如果有一天，你突然接到一个来自猎头公司的神秘电话，说他们是如何如何地欣赏你的超人才华，有一个更适合你的职位正在虚位以待……这时候你已经进入了“垂钓者”的视线。猎头公司、客户、候选人三者的关系很微妙，就好象是垂钓者、鱼饵和大鱼。 　　在辽阔的职场水域中，也许属于你的那一份空间并不宽广，你能得到的食物也就相应地少的可怜，某一天，游来摆去的你突然看到头顶上甩过来一个鱼钩，上面飘着肥美的鱼饵，你四下看看，并没有人逼你咬钩，然而诱惑太大了，吃还是不吃？你望着诱饵犹豫不决，河面上那高明的垂钓者却已经察觉到鱼线的浮标有了不平常的振动，他心里明白：该收杆了。 　　在这场三个人玩的职场游戏中，只会有两种结果，要么皆大欢喜，要么皆大失望。《风韵》请到两位猎头业内的“垂钓高手”畅谈他们的钓鱼心经，同时，作为“大鱼”的我们，也可以回顾一下自己当初钩抑或脱钩的奇妙经历。 垂钓者 访北京浩竹猎头公司首席执行经理 王长江 　　1．你们公司一般会给什么样的候选人打电话？ 王长江（以下简称王）：有一句话是“猎头公司从来不帮那些找不到工作的人找工作，而是帮那些从来不愁找工作的人找工作”，就像银行选择贷款对象的标准一样。这些人必须要在企业中做到一定层面，最低职位也应该做到部门经理，然后是总监、总经理、副总裁、总裁这个级别的人，这是一个必要的条件，因为现在国内很多客户还不认可具有潜力的人，而更认可具有实力的人，如果没有达到这个层面而只单纯依赖猎头公司的包装相对就困难一些。这个人一定要能使猎头公司赚到钱，也就是说他（她）必须能满足客户的需求，否则猎头公司也不愿意浪费时间去给他（她）打这个电话，总的来说，猎头公司需要的是具有良好的资历和业绩、具有良好的个人品行和职业道德的人作为候选人。 2．有更具体点的选择标准吗？ 王：今年我们公司对外的公开标准是：月薪一万元左右，曾在具有5000万元以上营业额的公司中做到总监以上级别的人，我们去年的标准比较简单：月薪5000元以上，硕士以上学历就可以了，今年的标准显然是提高了很多，所以今年公司人才库里的女性比例又降低了，去年大约是30%左右，而今年还不到20%，这些女性主管的年薪从十几万到几十万人民币都有，比较普遍是年薪二、三十万人民币的。 3．您说的“良好的个人品行和职业道德”具体指什么？ 王：如果我们在寻访过程中，了解到某个人很聪明也很能干，但她不具备良好的职业道德，比如说离职前不打招呼，没有进行妥善的离职交接等等，这样的人我们就不会给客户推荐，在我们曾经放弃的一个项目里，就有一个各方面条件都很好的候选人，当时我们问了她一个问题，如果客户看中了你，你也认为条件合适，大家准备签合同，签完合同后你多长时间能到新单位任职？她的回答是第二天，根据这个回答，我们推断这个人不具备最基本的职业道德，因此就放弃了推荐。跳槽频繁的，以及在一个公司过长时间没有流动又没得到内部提升的人我们也不会考虑。 4．什么样的女性容易进入猎头公司的视野？ 王：除了上面说到的几个因素，她还应该具备比较宽阔的社交区域，即有比较大的朋友圈子，有较良好的个人口碑，比如有信誉、真诚、爱帮助人等品质，还要有良好的个人形象，这种类型的人就非常容易进入猎头公司的视野，因为目前我们已经很少用电话直接联系候选人的寻访方式，而更趋近于通过圈子里的朋友去了解并推荐合适的人选。 　　另外，职业女性应该有意识主动和优秀的猎头公司进行接触，但这个接触一定要适度，我不建议这些女性直接去拜访猎头公司，她们可以先关注一下猎头公司的网站或者相关宣传资料，如果觉得比较适合自己，再做一些联络，最好能先将详尽的个人资料存放在猎头公司，以等待合适的机会。对一些非常优秀的女性，我们会非常关注她们的职业发展，也许有一天会为她们服务。每次跳槽的时候，希望她们能考虑一下自己是否给原来的公司创造过什么业绩，否则即使猎头公司进行再包装时，也会显得很苍白。 　　 5．现在您公司里寻访对象中男性和女性的比例是多少？ 　　 王：大约是8：2，而且越到高层，女性数量就越少，30岁到35岁之间的女性比较集中在人事、财务、行政类这些中低层职位上，这个年龄的女性能做到高层的较少，如果照我们公司的排序：一般是人力资源经理、行政经理、总裁助理、财务总监、市场总监这样逐级递减，技术类做到高层职位的就几乎没有女性。其实客户在委托我们时几乎很少限定性别，但这个现象是客观存在的。我觉得可能是出于自身局限或社会因素影响。 　　 6．对候选人工作业绩的衡量有什么标准？ 　　 王：那要视具体行业来定了，比如对人力资源经理来说，在她任职期间，所在单位人员流动率是否下降了、工作管理流程是否理顺了、公司营业额是否上升了等等，都是我们要考核的因素。 　　 7．目前外企人员的流动有什么特点吗？ 　　 王：现在我们会把一些在外企工作的优秀人员挖到国企、中方控股企业、民营和乡镇企业，因为在这样的企业里他们会有比较大的上升空间，但有些人就适应不了这种转变，因为国内总体管理水平确实比那些历史悠久的跨国企业要相差很多，这对满嘴英文，出入高档写字楼的白领来说，确实是比较难适应。 　　 8．在和猎头公司谈话时，候选人一般比较关心哪些问题？ 　　 王：其实在约谈过程中，我们最想知道她自己的职业生涯规划、最近有什么新的想法等等，而候选人一般比较关心的是企业文化、自己的职位有没有提升、薪资和个人发展空间等问题。 　　 9．如果三十几岁的女性想得到进一步的提升和发展，她应该怎么做？ 　　 王：对这个年龄段的女性来说，目前比较现实的发展是从总监级别提到副总裁的级别，这可是一个很大的飞跃，要求也比较全面，我觉得她们不应该只具有某种单一的工作经验，而是应该给自己创造更多锻炼机会，比如可以有意识地去关注一下财务领域、市场领域，有可能的话要试着参与公司的投资行为，在多方面、大跨度中补充自己，你可以为此“搭个梯子”，就是说，为了让整个简历看起来更完善，你甚至可以忍受暂时的薪金下降甚至职位的下降。另外还有一种办法比较适合女性，就是做总裁助理，这个职位也有后来被提升到副总裁的先例。 浩竹成功垂钓案例：皆大欢喜 　　某民营企业需要一个人力资源总监，猎头公司通过多方寻访和认真甄选，选出最符合客户需求的两个人选，一位是先生，一位是女士，其中，女士的背景和性格特点更适合客户的企业需求：34岁，阅历丰富、工科学士、MBA，还进修过英语，是个好学上进的人；做过编辑，在外贸公司任过职，又在一定规模的企业集团担任过行政人事副总，资历上比较过硬；在每个单位都做得有声有色，有着良好的工作业绩；客户希望的英语、计算机、驾驶技能都没有问题。 　　 通过朋友引荐，与该女士接触，发现她的确非常优秀，是非常标准的职业女性和职业经理人。猎头是公司在调查时已经发现，该女士在现在的企业工作已经四年，而该企业的业务和发展都处在缓慢增长阶段，人力资源的管理工作不再具有挑战性。而该女士是一个非常注重成就感的经理人，于是，猎头顾问给她分析了目标客户的企业状态：具有非常好的增长性，事业领域的空间非常大，而且目标客户的企业在人力资源管理方面有许多的问题，企业领导人非常重视这方面的工作，并愿意以较高的代价支付给合适的人选。通过多次沟通，我们终于说服她同客户企业的老总会面，由于我们事先与老总进行过该人选的分析，所以沟通过程非常顺利。仅通过三轮的谈话，双方就在猎头顾问的促成下达成合作协议。事实证明，这个候选人是非常合适的人选，她在此后工作中为客户的企业作出了重大贡献。 浩竹垂钓失败案例：令人敬重的候选人 　　某公司需要一位营销副总，猎头公司的目光又锁定在一个非常优秀的职业女性身上，她今年33岁，企业管理本科，后来在人大进修MBA，曾经多次参加公司和社会组织的各种业务培训和个人成功培训，在大型跨国企业中担任过业务代表、区域经理、大区经理、市场通路经理、全国的销售总监等职位，无论在市场还是在销售方面都有过非常出色的业绩，而且具有非常优秀的团队管理能力，应该说是非常适合客户需求的人选。 　　 在调查中发现，她通过其他猎头到目前的公司工作仅半年，年薪并不算特别的高，这家公司无论在酬劳、职位、企业知名度上都不如我们现在推荐的客户好，我们想，这位女士应该比较容易游说。然而我们通过层层关系与她接触上后，却得到一个非常干脆的回答：我不可能离开现在的公司。追问理由，她表示目前的企业为引进她已经支付给那家猎头公司非常高的代价，她不愿在自己还没有为这家任人惟贤的公司创造出巨大效益的时候就离开它。此外，她认为如果自己很快离开这家企业，将非常不利于自己的职业声誉，更有可能被认为是见利忘义、忠诚度不好的人。 　　 听完她如此的陈述，久经沙场的猎头顾问非常感动，再没有说一句规劝的话，而是非常尊重她的意见。猎头顾问表示将非常关注她的事业发展，在任何需要帮助的时候，猎头公司都将尽可能提供帮助，并表示在一年半后将再考虑为她这个优秀的人才提供更好的职业发展机会。