中国的猎头公司最是是1992年出现在沈阳的"沈阳维用"，但因运作不好，后来就没了消息。正因为猎头公司在我国出现的时间尚短，且在外人看来是以一种"掠夺"似的方式存在，因此在一些人的心目中，"猎头"是一个不太受人欢迎的行业。想想也是，优秀员工被人挖走了，谁不气恼呢？ 　　然而在国外，猎头是一个绝对受人尊敬的行业，因为他们看到的是：一方面，猎头能讯速帮企业找到自己找不到的人才；另一方面，猎头又使人才的个人价值得到最大限度的发挥。 　　的确，猎头的存在能起到社会人力资源有效配置的作用。前些年某些国企和政府机构稀里糊涂用人，对人才当然是一种浪费，对国家资源也是一种浪费。王长江这样评价自己的事业："优秀的猎头公司对社会是一个促进。如果人才的优势没有得到充分发挥，就需要一个渠道再次调配。好的猎头公司应该是一个泵，它把某些用人留人做得不好的企业的人才，抽到更能重视并好的企业的人才，通过人才的优化组合，把不能充分利用人才资源的企业淘汰掉。" 　　正是这个以人为本的出发点，使黄剑的职业生涯其乐无穷："价值发现是我们最大的快乐。发现了别人没有发现的人，或者帮助人才发现了连他自己都没有发现的潜能，这往往让我们有一种成就感。" 　　人才发现之后，要不要猎取和如何猎取，则是衡量一个猎头公司是否有职业道德的标准。确实有一些猎头公司为了获取佣金而不顾一切挖人的事发生，但好的猎头公司不会如此。王长江的做法就非常君子：因为每猎取一个人，往往牵扯到三方利益--人才、人才原所在单位、即将上岗的单位，只有当各方权衡利大于弊时，也即这个过程的社会价值为正数时，王长江才会考虑去做它，正所谓做"应为之事"，慎为"可为之事"，不做"不可为之事"。王长江解释说，每挖一个人，往往总有受害方，而且一般总是被挖企业受伤，当一个企业受伤太大，或者所挖之人并不适合去那个即将使用他的企业，这就是"不可为之事"了，我会选择放弃的。 　　王长江举日本猎头行业的"行规"说事：不挖企业的"右手"--掌握企业核心机密的人。因为挖走他，这个企业就空了，另一个企业就靠被挖企业的血肉建立起来，"在规范的市场环境中，这种行为是完全应当受到法律制裁的。"而浩竹的准则更优于它--通过挖人，使社会利益最大化：让人才得到更大的舞台，才能得到更大的发挥；让被挖企业尽快觉醒，建立完善的留住人才的机制。