日前，在某一正式场合，国家人事部人才流动开发司的一位副司长透露，人才市场将允许外资机构进入。 他认为，我国人才市场巨大的市场空间及发展前景，已引起了国外猎头公司的浓厚兴趣，一些外国公司事实上已用其他形式在我国开展猎头服务等人才中介业务，还有更多的外国中介机构正伺机进来抢占市场份额。对于国外的人才服务机构，堵是堵不住的。因此，要采取有所限制、逐步开放的办法。即准许外国人才服务机构进来，但门槛提得高些，比如开始阶段允许建立中外合资人才中介机构等，谨慎起步、逐步开放。为此，国家人事部正着手起草《人才市场管理规定》、《网络人才中介服务管理办法》、《外国在华人才服务机构管理规定》等法规，以有效的法规建设来促进人才市场建设。 此消息一出，即引起了业界人士的广泛关注。外资进入究竟会给这一行业带来什么呢？ “通吃”！国内机构难以招架 从事猎头服务的北京浩竹猎头公司经理王长江认为，外资的进入肯定会给国内相关市场带来不小的冲击。首先，国内很多公司机构的自身素质很差，服务等都不是很规范，而这正是外资公司的长项，这就很容易让外资公司钻了空子。他们经验丰富、操作规范、人员素质高、极具竞争力。但现在苦于没有正式的人事经营许可，多数以管理顾问、人力资源顾问等面目出现，委托单大多在国外签订。其次，从资金上来说，外资企业“财大气粗”，而我们都是“小本买卖”，资金量的不对称几乎已经注定了国内企业在外资进入后要艰难求生。另外，由于强烈的认同感，带有外资背景的公司比较认他们。跨国公司在招聘高级职位，比如CEO时都会交给他们去运作，而在这方面国内猎头公司几乎无法涉足。国内猎头只能做一些外企的中层职位，以及国内的民营企业和上市公司的职位，酬金不可同年而语。 前不久北京对人才中介机构的一项调查，也给国内相关机构的“虚弱”注上了有力的注脚。据调查，规模较小、资源分散、各自为政、缺乏活力是目前北京人才中介组织存在的主要问题之一。北京地区现有的人才中介机构是按中央各部委、行业协会、北京市人事劳动主管部门、各区县人事主管部门进行条块分割设置的。这些中介机构的从业人员多则几十人，少则才几个人，存档数量也非常有限，大多依靠原行政机关或租借几间办公室开展营业活动。办公手段大多还停留在手工抄写、整理、汇总资料的传统阶段。服务内容也仅限于存档、举办人才交流洽谈会、接待来访等，功能简单、粗放，处于低水平重复运行。 “水土不服”！外资不解本土文化 北京另一家人才中介公司的老总张先生认为，中国自己“土生土长”的公司对国内的市场、企业都有深刻的理解，而且都会有自己的渠道，这些都是外资公司短时间内所难以达到的。而同其他行业不同的是，人才市场面对的是活生生的人，所以这因素几乎要起到决定性的作用。 他的一个明证是英国雷文国际从北京的黯然退出。雷文国际管理顾问公司北京办事处，是第一家在管理顾问公司旗号遮掩下进入中国大陆的国外“猎头公司”。这个号称英国第一大的国际性招聘公司，在欧洲、美洲和亚洲的主要商业中心都建立了网络，并颇有建树。他们在刚刚进入中国时，曾踌躇满志地认为国内根本没有对手。但结果是，由于他们对中国市场和客户缺乏理解而患上了“水土不服”，几年后“卷铺盖”退出了中国市场。 张先生说，外资企业的这种缺乏理解是多种多样的，文化背景不同而影响对人才的评价就是突出的例子。比如国外公司常用的心理测试，中外就存在一个文化差异的问题，很多问题的设置对中外人才考察时会出现大相径庭的结果。一些美国公司特别珍视的价值观，在中国就未必合适。美国人比较欣赏进攻性、开放性和挑战的态度。而在亚洲区，特别在中国和日本，进攻性和挑战的态度被认为是无益的。种种差异、不足的“并发”，最终就导致了外资公司的“水土不服”。 “双赢”！一起把市场做大 赛思卓越企业管理顾问有限公司总经理黄剑认为，外资人事服务公司首先会带来值得国内同行借鉴的先进的管理经验。另外，以前国内由于没有按市场经济要求放开，影响了人才中介机构的竞争与发展。外资机构进来之后，会带来竞争意识，从而使市场逐渐规范起来。以前很多国内客户不是很认人才中介机构(国外95%的公司通过中介机构完成招聘)，其实主要还是因为国内的人才中介机构自己有缺陷。而先进的管理方法、规范的市场规则的引进，就会使国内企业在招聘人才时更多地借助于中介机构，市场需求就变大了。 黄剑认为，国内一些猎头公司如浩竹、赛思、科锐等公司已经达到一定的规模和规格，其市场集中在部门经理级别的中层职位上。业内人士认为作技术性的职位，国内的猎头公司要比外资猎头公司做得好，而管理性的职位国外的公司要比国内公司做得好。所以，外资猎头公司和本土猎头公司的市场几乎不重叠。“洋猎头公司虽可怕，但现在的关键问题不是说市场已饱和，而是这个市场很大，大家都做不完。客户不是问题。” 　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　摘自《北京晨报》2001年8月9日