7月17日，从事全球高管搜寻和评估的美国罗盛咨询公司（Russell Reynolds Associates）宣布在上海浦东成立一家合资企业。

　　罗盛咨询公司总裁兼首席执行官及董事会成员马修莱特(Matthew J.　Wright)先生表示，随着中国经济高速增长，无论是中国本土企业或是海外跨国公司在华机构，都迫切需要找到合适的企业领导者，领导企业不断开拓前进。

　　中国：跨国公司高管的新机遇

　　中国正在经历着一场极为深刻的变革。无论是就深度还是就广度而言，这场变革都是空前的。在这场变革中，越来越多的企业意识到：中国将成为全球增长最为迅猛的重要市场，并将给它们带来前所未有的重大机遇。为了抓住这一历史机遇，这些企业迫切需要高水平的管理团队，它们对于高级管理人才的需求正在以创纪录的速度不断扩大。

　　无论是跨国公司，还是本土企业，它们都在试图抓住这一历史性的机遇。对于跨国公司而言，中国不仅是它们的营收中心与制造基地，而且是它们新产品与新技术的研发中心，以及全球供应链的关键环节。而对于中国本土企业来说，中国所处的独特地位，更使它们具备了无比巨大的成长空间。

　　如此非凡的成长前景，在为海外跨国公司和中国本土企业带来无穷发展机遇的同时，也为它们带来了重大的挑战。其中最为严峻的挑战，莫过于找到合适的企业领导者。

　　在未来的五到十年间，中国本土企业为了实现其国际化经营的目标，将需要大约75000名高级管理人员；与此同时，海外跨国公司则需要数量更多的能够适应本土需求的高层管理者，来运营和管理其中国业务部门。未来企业在中国取胜的关键因素，将变成“发现合格的人才”，“对这些人才进行必要的培训”，以及“最终留住这些人才”。

　　跨国公司的本土化与本土企业的全球化：中国经济成长的两大支柱

　　跨国公司的本土化：大型跨国公司面临着本土化的挑战，它们对于其中国分支机构的要求是：既要有稳定的架构、又要具备足够的赢利能力；既要“入乡随俗”，在文化和业务等各个方面充分符合中国的本土特色，又要“保持本色”，要能够贯彻总公司的全球化战略目标并融入总公司的全球化组织架构。

　　本土化对人才的需求：为了实现其本土化目标，跨国公司迫切需要那些既有远见卓识，又能言传身教的高管人员。这些高管人员不仅要能够准确定位企业在中国的发展战略，使企业在这样一个高度复杂而又非常独特的市场上取得成功，而且要能够为企业培养出面向本土需求的新一代领军人物。

　　本土企业的全球化：中国本土企业面临的挑战是如何将公司的业务拓展到国门之外，进入竞争激烈的国际市场。

　　全球化对人才的需求：为了实现企业的全球化目标，本土企业的高管必须拥有非凡的战略眼光，它们不仅要确保企业的产品和服务能够满足国际市场的需求，而且要推动公司的日常运营逐步实现现代化。

　　跨国公司本土化难题：如何构建企业的领导层？

　　海外跨国公司的本土化程度正在不断加深。最近，罗盛咨询公司对100家欧美高科技企业进行了一项有关地区总部迁移情况的调查。调查结果显示：一大批跨国公司正在逐渐将其亚太区总部迁移到中国大陆。具体而言，在11年前（1997年），这100家公司中还没有一家在上海设立亚太区总部；截至6年前（2001年），仅有1家（阿尔卡特）公司在上海设立其亚太区总部；而到了2006年7月，上述100家公司中在上海设立亚太区总部的已经达到了11家。

　　跨国公司本土化程度不断加深的另外一个表现是：跨国公司中国分支机构的领导层正在发生着深刻的变化。二、三十年前，当跨国公司刚刚涉足中国市场的时候，企业的高层管理岗位被外籍派遣人士所垄断。随着时间的推移，近年来，本土管理人员已经越来越多地进入到企业的中层管理岗位。到了今天，跨国公司的高层领导岗位已经呈现出中外“交相辉映”的局面，其中既有外籍人才，也不乏本土精英。

　　为了获得可持续的发展，跨国公司必须网罗各类管理人才并从其中发掘出真正的“佼佼者”。这些佼佼者可能是来自中国本土的管理人才，也有可能是来自亚洲其它国家，或者其它西方国家的管理精英。那么，我们如何判断一个人是不是跨国公司中国分支机构的最佳领导人选呢？关键就是看他是否具备以下这些最重要的素质：

　　 尊重　-　那些对本土文化表现出尊重与兴趣的领导者，才能真正被本土市场所接纳；

　　 团队管理　-　那些注重提拔和培养接班人的领导者，一定会受到欢迎；

　　 谦逊　-　勇于倾听建议并承认自身不足的领导者，将会得到更准确、更真实的市场信息；

　　 适应能力　-　领导者必须具备足够的灵活性，要敢于摈弃那些在中国不适用或者不为中国市场所接受的公司惯例。

　　各领风骚，孰执牛耳？

　　最近，罗盛咨询公司就“中国分支机构管理层构成”的问题，对30多家跨国公司的中国分支机构做了一项调查。调查发现，近半数公司的管理团队中，至少有50%是本土人士；另外，没有一家公司的管理团队百分之百由本土人才构成。然而，问题的实质并不是什么样的比例才最恰当，而是什么样的管理人才最能胜任？是外籍人士，海归人士，还是本土精英？

　　来自西方国家的外籍派遣人士

　　优点：这里所说的“来自西方国家的外籍派遣人士”，通常是指前往中国短期担任某一特定职位的（通常是总经理）管理者。这种外派高管的做法，对于传播母公司文化、建立全球一致的公司标准和提升中国分支机构在跨国公司全球体系中的话语权，是非常有益的。

　　缺点：这样的安排往往并非长久之计。

　　来自亚洲其它国家/地区的外籍派遣人士

　　优点：由那些来自香港、台湾、新加坡和东南亚各地的管理人才担纲公司的管理，通常被视为管理层本土化之前的一个良好的折衷方案。文化和语言的相似性，使他们比来自西方的外籍派遣人士更容易融入本地市场。

　　缺点：在中国人眼中，来自亚太地区的外籍人士仍然不能算是“本地人”。他们的到来，可能会对本地员工造成一种被“玻璃房顶”笼罩而无法升迁的感觉，从而产生困扰和摩擦。

　　海归人士

　　优点：在海外受过良好教育并有海外工作经验的中国大陆人士能为企业带来国际化的视角，他们不仅掌握多种语言，而且了解中国文化。

　　缺点：海归人士回国后往往会经历文化上的冲击，不仅如此，他们还要面对不少与职业发展相关的棘手问题。

　　本土精英

　　优点：在中国本土成长起来的管理人才熟知本地文化，他们的本土化技能对于企业建立本地客户关系，洞察本地法律环境而言，往往至关重要。

　　缺点：跨国公司在中国发展的历史还不是很长，这些公司中的本土管理人才还没有足够的时间来学习“团队合作、公开演讲、内部沟通和团队管理”等各个方面的技能，而这些技能对于领导跨国公司在中国的分支机构而言，是不可或缺的。

　　驾驭中国的企业领导人才市场

　　中国市场具有规模巨大、复杂多变等特征，它与欧美市场有很大的区别。无论是跨国公司还是本土企业，要抓住中国市场所提供的历史性机遇，都离不开第一流的人才，这些人才有可能成长自本土，也有可能来自亚洲其它地区，或者来自西方其它国家。如果立足于长远来看，要想成为合格的企业带头人，这些人才还必须同时承担好“指导者、训练者和管理者”等三个角色。这样做，不仅能够确保企业和其管理者在今天获得成功，更能为企业未来的发展奠定基础。

　　很明显，能够使企业取得成功的领导者，应当具备两个方面的特长，一是扎实的专业知识与专业功底，二是包括商业头脑和人事管理技巧等在内的“软技能”。中国市场所处的阶段非常特殊，一方面，整个商业文化正在逐渐成型，另一方面，市场上的人力资源呈现出日益多元化的特征。在这样的环境中，敏锐的商业头脑和高超的人事管理等软技能，是企业领导者取得成功的基础。

关于罗盛咨询公司

罗盛咨询公司创建于1969年，总部位于美国纽约，主要服务行业为金融/高科技/工业及自然资源、消费品、医疗保健和非盈利机构等。