岳某，女，某高校应届毕业生。

　　经学校推荐，她来到某合资企业进行应聘面试。凭着自己的实力，岳某一路过关斩将，直到最后一关：与部门负责人单独面谈。应聘时常遇到尴尬的事件，以前媒体曾多次报道，同寝室的室友也曾遇到过类似的事情，于是岳某便偷偷带上自己的微型录音机。
　
　　经过几个一般性的提问后，中年男考官突然单刀直入：“你有男朋友吗？”尽管有一定的心理准备，岳某仍有些措手不及，不知如何回答才能让负责人满意，她只得硬着头皮回答“有。”男考官似乎并不满足，接下来的一系列问题让岳某心慌脸热：“你赞成婚外性行为吗？”“你现在与男朋友过同居生活吗？”“今后如果客户对你提出性要求，你选择合作还是拒绝？”面对不断的发问和男考官那咄咄逼人的眼光，岳某只好搪塞应付了事。对岳某的回答，男考官显然不满意，意犹未尽的他居然拿起手中的尺子站起来，欲给岳某测量“三围”。实在无法忍受，岳某只得抓起背包，冲出办公室。

　　想到自己的应聘遭遇，岳某仿佛被人强迫吞下一只苍蝇，难受之极。于是，凭借手里的录音资料，将这家企业的行为通过媒体曝了光。

　　该案例引出了这样一个问题：难道用人单位可以利用招聘的机会，随意询问或了解求职者的一切情况吗？

　　一般来说，用人单位的招聘和劳动者的应聘属于双方缔结劳动合同前的协商时期。在此时期，用人单位和劳动者均应享有了解对方的知情权。所谓知情权，简单地说，就是指劳动合同当事人了解有关信息的权利。知情权行使的时间是在缔约过程之中。劳动合同尚未订立，劳动者和用人单位为了缔结劳动合同而相互了解对方。没有缔约意愿的人无权了解他人的各方面情况。

　　关于用人单位的知情权问题，我国一些省(市)的地方性法规或规章作了较具体的规定，如《北京市劳动合同规定》中规定，在求职过程中，劳动者应当如实向用人单位提供本人的身份证和学历、就业状况、工作经历、职业技能等证明。《上海市劳动合同条例》中规定，用人单位在招用劳动者时，有权了解劳动者健康状况、知识技能和工作经历等情况，劳动者应当如实说明。这些规定，均说明用人单位在和劳动者缔约过程中享有知情权。

　　但是，知情权的范围是限制在与缔结劳动合同有关的信息范围之内的。用人单位可以了解劳动者的健康状况、学历、以前的工作经历、专业知识和工作技能等与从事具体工作有关的情况。对于求职者的个人隐私和企业的商业秘密不属于知情权的范围。

　　本案例中的企业，利用招聘的机会，询问和了解岳某对婚外性行为的看法和态度，超出了其知情权的范围。这些问题不但与缔结劳动合同无关，而且触犯了岳某的个人隐私。因此，岳某完全有权在面试中，拒绝对这些提问的回答。当然，岳某通过媒体将此事向社会曝光，也是与用人单位的这种超越权限行为进行斗争的方式之一。