员工流失特别是关键员工流失一直是困扰许多企业的主要问题之一，它会给企业带来较大负面影响。首先它会使企业前期招聘成本、培训成本及其它一些人力资本投资付之东流；其次，企业很难在较短时间内找到合适的替代人选，即使能够找到，也会面临较高成本；另外，如果他们流失到竞争对手处，将会给当前企业构成严重威胁。例如，１９９７年元旦前后，美国通用（中国）搅拌设备有限公司三名中方核心员工相继辞职，并受雇于其竞争对手，使通用公司连续失去了七项重大业务，损失惨重。通常，企业员工流失率与其人力资源管理水平密切相关，并且是衡量其人力资源管理水平的一个重要标准。企业如能改进自身人力资源管理水平，则可以有效降低员工流失率。
   一是在招聘环节上有更多的沟通。在如何降低员工流失率问题上，有学者认为，招聘适合企业的员工是关键。美国著名教授伯特勒和华尔特鲁伯认为专业人员可分为八种类型：技术应用型、定量分析型、理论研究和要领思考型、创造性生产型、咨询指导型、人际关系管理型、组织控制型和劝说影响型。对于关键员工，企业在招聘时一方面可采用心理测评来测试求职者流动性偏好和职业兴趣，对流动性较强的求职者，可将其拒之门外，然后再根据空缺职位的特征筛选出职业兴趣与之相符的求职者，做到人职匹配；另一方面可以让员工更多地了解企业，做到相互沟通，从而降低其将来流失的可能性。
    二是注重员工在职培训。据一项来自美国的研究报告分析，在所给定的任一批同年龄组员工中有２／３～３／４的辞职人员，发生在工作刚开始三年内；其中超过半数的辞职人员仅在工作满一年后便决定辞职。国内研究也表明，大学毕业２～３年是流失高发期。这是因为青年人非常注重知识积累，业务技能专业水平以及综合能力的提高，担心荒废学业，虚度年华。这一现象可以用人力资本理论来解释：员工在接受培训后在劳动力市场上停留的时间越长，他从培训中预期收益越大。企业如能向这类员工提供充分的培训机会，则可以降低其流失率。大多数跨国公司都将员工培训作为留住人才的一种重要手段。
    三是实行多重职业生涯管理路径。通过职业生涯管理，员工可以认识到自身的兴趣、优势和不足，确立明确的职业发展目标，而企业则可以据此帮助员工实现其职业发展目标。同时，通过职业生涯管理还可以让员工感到自己被企业重视，从而激发其工作积极性，提高员工忠诚度。国外许多公司正在开发多重或双重职业生涯路径系统，为科研人员和其他技术人员提供更多职业发展机会。实践证明，多重职业生涯路径能使技术人员和管理人员薪酬水平相当，因此，可以收到很好的成效。由于多重职业生涯路径能体现公司对员工职业兴趣的关注，因此，更有利于吸纳和留住优秀的科研人员和工程师。
    四是建立员工内部流动机制。由于组织扁平化趋势的影响，很多员工发现自己的晋升机会不断减少、职业发展停滞或越来越早地出现“高原稳定现象”。一些人只好到别处去发挥自己的技能，管理者可以通过几种方式改善晋升机会减少的影响，可以鼓励横向调动；可以强调可供选择的职业发展路线。例如南京爱立信公司也鼓励员工在内部流动，员工在一个岗位上工作满两年即可申请调换工作，而且一般均会得到批准。但要注意，企业需要控制人员内部流动率，过于频繁的流动会导致对组织的破坏，员工不能学会和掌握工作，工作成绩有限；过于缓慢的流动会阻碍员工发展和进步，使员工产生受挫感，工作绩效和个人发展停滞不前。
                                                   （作者单位：吉林省辽源市人事局  裴占龙）